【导读】
高速发展的中国大陆经济，给我们带来快节奏的生活和工作，也使我们很多人或企业犯上“浮躁症”，一到年终总结的时候就犯难，一到农历新年之后（注：一般阳历3月份）制定全年目标KPI的时候就像打鸡血一样，最后引发的结局是优秀员工因失望而流失，为此从多个角度写一篇关于引发员工跳槽真相的剖析，以及分析跳槽与忠诚度之间的关系，希望可以引起行业内的人士共鸣，也同时希望企业/公司的创始人真正用心去关心和体会自己员工的苦衷！
北上广深四座城市的企业/公司多数都是13薪制，年终奖金一般是3月份的时候，与2月份工资一起发放的，也有一些企业/公司是农历新年之前发放的。一年辛勤劳作划上圆满的句号，新的一年即将拉开序幕，那么不少企业/公司的员工开始活跃起来，是不是该重新考虑选择一条龙舟划水前行，而企业/公司的管理层和人力资源部，则开始着手与核心或优秀员工谈心，感谢他们过去一年为公司所作的贡献，期望他们继续留在战壕中一起并肩作战，只要公司发展的大方向没有错，把员工当人看待，绝大多数员工都会选择留下继续并肩作战。
每一年的伊始，都是人员动荡的时刻，有人选择离开而请客吃饭喝酒，然后又不断地迎接新人入驻，严重的企业/公司不得不面临团队重新组建和磨合，那么我们大家是不是该思考下，真的只是员工心态浮躁、不忠诚…，企业/公司没有任何自身的原因？就像二个人的感情世界，出现裂痕或第三者介入，只是其中一人花心那么简单嘛？
我们来分析下什么样的企业/公司，容易出现优秀员工的流失：
1) 企业/公司发展规划混乱，或业务方向不清晰；
2) 企业/公司管理层的执行力差；
3) 企业/公司的创始人及管理团队，使员工感觉到没有能力；
4) 企业/公司对员工或业绩以务虚为主，设置的业绩目标KPI天方夜谭，无事实推理的数据或事例作支撑；
5) 企业/公司管理制度不适应生产力的发展，价值观过于飘渺或多数员工不适应；
6) 企业/公司的内部资源、利益分配严重不公平；
7) 企业/公司内部溜须拍马的行为或人盛行，并且占据重要岗位；
8) ……………………………更多
我们分析完企业/公司的原因，再分析下主动跳槽的员工自身的原因：
1) 一年不分白天黑夜的辛勤努力，没有得到工资之外的回报或不公平：加薪、年终奖等；
2) 个人的技能、沟通、团队合作等能力提高非常快，但是公司无法给予其施展的平台；
3) 想谋求更高的职业发展，想去迎接更残酷的挑战；
4) 谋求更高的薪资待遇（备注：个人极力反对此行为成为跳槽的首要动力）；
5) 公司的价值观、理念等，与个人的价值观和行事风格相差甚远；
6) 极少数的员工，选择离职加入创业群体；
我们分析完雇佣企业和员工自身的因素，我们再分析下外部因素：
1) 行业总是发展变化的，可能某个领域非常火爆，也意味着机会非常多，适合有冲劲的人迅速加入并抢得先机，为此不少人可能从传统软件企业转到互联网的游戏行业，门户网站等，后又加入爆炸式增长且泡沫越来越大的电子商务领域，现在大家又开始加入无限想象空间的移动互联网领域。行业的风水轮换也会造就很多人想去试探新领域水深水浅，而后转为自己创业，也即部分人离职因行业发展变化造成的；
2) 本行业内，其他发展非常好或非常优秀的企业/公司，主动给出非常丰厚的待遇和工作环境，以吸引其需要的优秀人才，并且主动与我们员工洽谈；
3) 猎头不停地诱惑及游说其他企业/公司的优秀员工，并且告诉其目标客户企业/公司的发展前景、待遇、工作环境等（注释：很多猎头朋友喜欢用公司准备要上市了诱惑，这种诱惑要适当地抵制，或不要看太重要）；
从三个方面分析，可能造成企业/公司雇员跳槽的因素，随着行业和社会的发展，我们发现猎头行业的发展非常迅速，从业队伍也越来越大，很多企业/公司的核心或高级雇员都是借助猎头公司完成招聘计划，这也间接说明猎头公司的价值，以及很多公司甚至不惜重金与优秀的猎头公司签订合约，只为不允许挖自己公司的人才。猎头公司的存在，对整个行业及从业人员来讲，是非常有必要和有意义的，但是从另外一个角度分析，猎头的存在也加速企业/公司雇员的流失，降低了企业/公司雇员的忠诚度，增加了从业者们的浮躁心态！
我们接下来再简单地谈谈关于企业/公司员工的忠诚度，非常多的人都知道日本企业的雇员忠诚度非常高，甚至祖孙三代服务于同一企业，而我们现在国内除了吃皇粮的国企/单位之外，几乎很少有此类事情继续存在了。一方面，说明中国大陆可选择就业的机会越来越多，甚至多样化；另外一方面，也说明人与人之间，企业/公司与雇员之间的忠诚度也在降低。
探讨企业/公司与员工之间的忠诚度之前，我们首先探讨下，企业/公司喜欢或应该招聘什么样特征的员工，可能大致有以下几点：
1) 员工的品德没有越过社会底线的行为；
2) 员工的诚信不存在不良记录或行为；
3) 员工的价值观与企业/公司的价值观不存在冲突，或说认同企业/公司的价值观；
4) 员工的工作技能、与人沟通、团队合作、管理、学习等综合能力水平；
5) 员工的主观工作态度，以及岗位要求与员工的兴趣爱好或理想是否一致；
6) ……….其他要求
上述企业/公司招聘员工的标准是人品、诚信、价值观没问题，以及能为企业/公司创造财富等几个因素是重点，至于员工是否会跳槽并不是最重要的，也会量化，就像我们的企业老板一样是否会把自己创办的公司卖掉一样的道理，也许价钱超越其心里价位就会出售。另外，我们再想说一点：有跳槽经历的人，并不代表对企业不忠诚，当然跳槽过于频繁的人，可能稳定性不太好，忠诚度也值得待商榷，但是企业/公司人力资源部要把好关，分清楚应聘者每一次跳槽的真实原因非常重要。
另外，应该没有那个企业/公司愿意用一个得过且过，在直接从事的岗位或领域没有一丁点激情或理想的人，相信更多企业喜欢有激情和理想，且能为公司创造更多价值和财富的员工。
通过上述分析与探讨，我们应该可以明确一点：员工是否会跳槽，有其自身的原因之外，所在企业/公司促成员工跳槽的因素也非常关键。要想获得员工绝对的忠诚 或 不跳槽，那么企业/公司就可能要付出更多金钱、福利、工作环境等多个方面的回馈给员工，然后国内企业这些都做的不是特别优秀，为此跳槽也是难免的，关键是要如何让员工在职期间，为企业创造更多的价值与财富，另外非常关键的是为继续留下奋斗的同事留下什么，传递给同事什么！
【总结】
员工是否会跳槽，离开一个蒸蒸日上且非常熟悉的环境是需要勇气的，主要是三个方面的因素共同决定：首先取决于所在企业/公司，如何对待自己员工的，给予了他们什么；其次，市场的需求与诱惑起到催化剂的作用；最后，员工的自身发展需求与待遇要求是否非常强烈；
跳槽与忠诚度之间没有直接的必然关系，但是跳槽会引发用人单位对员工忠诚度的判断，这也就是员工的稳定性，毕竟要使员工做到绝对的忠诚，那么企业/公司将付出更多的成本换取，然后中国大陆的企业/公司多数为一味索取或非常小的成本换取员工的忠诚度，以及部分企业/公司对员工不忠诚的做法，势必造成两难的境地。不管是企业/公司，还是员工都应该努力做到忠诚，也即合同内的忠诚，以及员工必须做到在岗一天就尽心尽责，并且努力为企业/公司多创造价值与财富，也是体现自己价值的一种直接方式。
【结束语】
企业/公司的员工正常流动是正常的，也是体现自然界优胜劣汰的规律，也有利于企业/公司与行业的发展，但是人力资源部要想办法帮助企业/公司控制流动的比例，最好控制在5%左右。企业/公司一定要避免出现如下状态：
1) 留下的员工是混日子、投机取巧或捣乱类型，想离开也是非常难找到雇主；
2) 主动留下员工是对企业/公司、同事等割舍不下，因家庭、地域等因素；
3) 职业发展或待遇需求等，超过对企业/公司、同事情感，且非常有能力和能为企业创造更多价值和财富的员工选择离开；
过去的2011年有一些非常优秀的同事选择折木而栖，从企业/公司、团队合作、个人情感等角度，是非常舍不得他们离开，毕竟他们做事情非常让人放心，以及团队的配合非常模切了，但是从他们个人的发展，以及他们选择离职的诉求而言，是合情合理也对他们个人发展有利的。记得2010年的时候，曾经多次帮助公司成功说服不少同事留下来继续奋斗。已经到来的2012年，我们大家是否都会选择继续并肩作战，依然是未知数，毕竟每年招聘的黄金月份（每年的3月份）还未度过。