这位讲师讲了两天，关键的话只有三句：第一，永远不要采用诱导式的提问；第二，也不要提出开放性过强的问题；第三，所有无法验证的问题都是无效的。这三句听上去平平无奇，其实重剑无锋，大巧不工。至少我自己之前就频频踩雷。比如我想了解一个人的抗压能力，之前多半会问：

    -你怎么看待加班？

    -工作量忽然增大的时候，你会怎么处理？

    -当任务压力过大，感到非常辛苦的时候，你的态度是？

    Shit！提出这种狗屎问题，我还指望他能有什么真实的回答。面试情景注定了答案千篇一律，只有傻子才会讲，我不爱加班，为什么不能做到工作量合理分配，压力大很辛苦的时候多半会消沉逃避。所有诱导式的提问只可能得到面试官爱听的答案。就像警察问“你是好人还是坏人”一样，即便黑社会也会在胸口划着十字回答：当然是好人啦，阿Sir。

    所以你想得到的结果只能以开放式的提问来获取，但开放性又是有限制的，被约束的。比如很多面试官一来就提问：“请介绍一下你自己。”培训讲师评价道，这开场相当蠢。我深有同感。他的自我介绍难道不就是个人简历中那些内容吗？靠这种枯燥的复述来考察人家的口才，甚是无趣，还显得自己很没有诚意，面试前不看简历不做功课。最关键的是，开放性过强的问题往往并不能得到有效的答案。我问你，你是一个什么样的人？你立刻回答我，你他妈的能回答利索吗？希望在30-60分钟的面试时间里了解一个人的思维模式，痴心妄想――这可是之前笔试时该干的事儿。在面试这种简短紧凑的情景下，很难从开放发散的思考中得到有价值的结论。

    因此，正确的面试方式是通过预设轨道（不是预设方向）的提问，使应聘者作出符合亲身经历，尤其是容易用逻辑和细节来验证事实的回答，从多个侧面了解对方（一正面提问就变成预设方向了）。听起来玄乎，其实和用户访谈技巧是同根同源的。我在指导进行用户访谈时经常讲，你不要假想一种他没有经历过的情况，去让他臆测自己的感受，而是让他针对某个体验过的功能模块去讲述已有的感受、动机、行为习惯等等。少问几个“会不会”，多问几句“为什么”，主要了解他的心理活动，而不仅仅是一个观点，一个判断。

    这道理放在面试中也是一样的。还拿抗压举例子，2007年以后我换了个问法：

    -在过去一年的工作中，是否可以回忆并介绍压力最大的一次经历？

    -Biubiubiu

    -了解，你最后又是怎么克服这种压力的呢？

    -Biubiubiu

    我从07年那次培训中学到的东西很简单，也很深刻，就是引导应聘者去讲述他最近一段时间的经历，不断挖掘这些经历中的动机与细节。谎言不可能有这么多互相印证的细节，而个人的性格与习惯很容易渗透在大量细节里，既饱满又鲜活。作为参考案例，可以看看我主持面试的一些常用问题。