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本周前几天在西安做校园招聘的面试工作，也是第一次出去参加校园招聘，稍微写一下感悟和我面试学生的技术问题。
上周五到周日，72小时内连续参加了北大、武大两场校园招聘会，笔试面试了一百多位同学。见到很多很不错的同学，在学校里就积累了相当的见识和经验，也见到很多很可惜的同学，因为这样那样的问题，没有走完招聘流程。下面我结合公司的校园招聘安排，给各位找工作的同学一点建议。
记不得什么时候开始，跟朋友们谈起团队，话题就经常是“90后真难管”之类。大抵是年轻员工面试放鸽子，说不得，一说就走，没有责任心，说不干就不干，能力差还自负之类的负面评价。我回想了一下自己这些年的下属，不乏90之辈，我还真没觉得他们那么糟糕，这不两年前的下属还刚给我寄了一堆生小孩要用的东西么，细心程度让人刮目。
联网行业创业的人真乃是前赴后继的进行着，创业不是你一个人在战斗，需要招聘员工，类型无外乎如下几种.......
问题：前端为什么这么难招啊？ 其实答案挺简单：1.公司小；2.工资少 悲催的是，两条他还都占了。 任何事情，先在自身找原因。 不改变管理层的观念，招人难永远是个大问题。 Google/百度/腾讯/淘宝，就是0薪资，也有一帮毕业生蜂拥而至，为什么？ 人家公司规模在那摆着呢，进去就有一个光环，Google工程师。进去就是一个大团队，能学东西。 况且重要的是，人家薪资还不是0 很多小公司的领导，总有一...
我以前写过一篇“我是怎么招聘程序员的”的文章（在CSDN那里有很多人进行了回复）。今天，我想再谈谈关于招聘和面试这方面的东西，主要是以下这些原因： 近半年来我在进行了大量的招聘工作，对面试有一些新的体会。 酷壳最近发布了几篇趣味面试题（面试题一，面试题二，面试题三），从回复中让我有一些思考。 我有一个同事最近面试了一家公司，他和我分享了一个博士专家对他的面试，也让我思考了一些。 在豆瓣上看到“知乎上某人写...
在创业的最早一拨人中间，通常有那么三五位被称为“核心人员”。如果项目是产品驱动，就需要设计核心；如果是内容驱动，就需要运营核心；如果是电子商务，就需要营销核心。除此之外还得有至少一位技术核心，保障技术实现。最早的核心人员既是创始人，也得是牛人，他们的能力、投入度与默契度先天决定了产品的成败。
在广州的时候常发招聘不易的牢骚，来杭州一年半，才发觉错怪了广州。最近一年新加入8人，其中7人通过我自己的渠道找来，几乎化身为了HR。但项目进度的压力太大，抽身不易。有老同事嗤笑说：是不是你们仗着门面大，给人家开很低的薪水哦？我说，执行职位的薪水，我们在整个行业内应该算中等偏上。她说，奇了怪了，那怎么会招不到人？我以前跟她在福州共事的时候，也常抱怨招聘难，小公司招聘太难。当时以为加入大公司可以高枕无忧，...
公司组织的管理培训参加过好几场，大多是一些绝对正确的屁话，听着听着就忍不住要打起瞌睡来。因为不能动弹，大脑皮层的兴奋度又低，参加培训比整天干活儿还累。管理上遇到的难题往往来自性格缺陷，岂有听两三天课就勇猛精进的道理。但是有那么一次关于招聘的培训，醍醐灌顶吖，也是唯一一次在培训（或别的鸡汤管理文）中听到我不曾了解的道理。这位讲师讲了两天，关键的话只有三句：第一，永远不要采用诱导式的提问；第二，也不要...
最近搜狗在进行校园招聘，面试过程中对北京IT类应届生对招聘类网站的需求也做了一些调查。 应届生中的典型使用情景是这样的：搜集：应届生网站搜集各种面试经验/消息；订阅：利用过来人订阅感兴趣的公司面试消息（手机订阅）；提交：在各种招聘类网站中中华英才的校招平台最受重视，因为很多公司的校招平台都用的是中华英才的，但是各种求职网站校招简历和社招简历需要分别提交也是很明显的问题；分享： 本校的BBS论坛， 北京地区I...
最近几个朋友都在热火朝天的忙着校招，各大网站也更新了自己的招聘页面。这其中，有些公司是真的需要上马新项目，招揽人手做事情。还有一部分，却是在做储备人才的工作。 @kaifang 说过一句： 在互联网行业，三个臭皮匠未必能顶一个诸葛亮。要知道，优秀的人才是可以以一敌百的。这就是互联网巨头为何疯狂挖人的原因，即使暂时不需要你，也不会让你跑到竞争对手那里。 对于目前身处的小公司而言，经费受限，跟风出去校招只是个梦想...
我曾在微博上讲，最近6年来，我近距离所见大大小小的项目近百，而成功者仅四五例，究其根本原因，竟然全都是“人才缺口”四个字。不论你是VP、总监、经理，不论你有多么卓越的头脑与资历，在多么了不起的公司领多么丰厚的薪水，最终决定成就的，也只能是“人才配置”四个字。别指望靠一人之力组建一个彪悍团队，脱离了整个组织背景的人脉资源与HR支持，得不到均衡的人才供给，强龙也只是条志大才疏的虫子罢了。聪明人大都有舍我其谁，独领风骚的壮志，然而，同伴比职位薪水更重要10倍！
大多数主管决定做一件事情，往往不会去分析成事的人力条件，从团队的角度去判断操作可行性，而是陶醉在这个事情本身的前景里边，不愿意迁就现实，而是雄心勃勃地去战胜人力资源。人嘛，总归是能找到的，中国人口众多，关键在于项目有没有搞头。然而互联网上大多数的挫折都源于项目需求与人力供给之间的落差。落差越大，死得越惨。不论大公司或小公司，项目方案是否惊天动地，个人能力是否震古烁今，都能套上这个逻辑公式。
我们最专业、XX年从业经验、有质量、有效率、是您建设高品质网站的信心之选……等等等等，这样的词已经被用烂了，换个思路表述一下自己正在做的事情。
别再“具有丰富的国际客户品牌设计管理服务经验”了，绕口！
出来做招聘，代表的就是一个公司的形象，一定要考虑周全。排版时注意整齐美观，工作性质尽量描述清楚。前端工作内容中，有很大程度上要照顾用户体验，你是否照顾了应聘者的感受？谁的资料看起来更舒服，一目了然。
当然，更重要的是，HR本身需要对这个职位有一定的了解。知道什么是必备的技术、什么是可有可无的内容。一味的写精通这个、精通那个，让人感觉你的公司就很不专业。
这么多HR在招聘，你在挑员工，员工也在挑企业。与技术主管做一次沟通，了解一下这个职位，了解一下其他公司的“职位描述”，在专业的地方发布招聘信息，相信可以事半功倍。
最近一直在为招聘而苦恼，一方面很多朋友觉得找份工作非常困难，另一方面我们却苦于找不到合适的人才。就想写一篇文章说说我们到底需要什么样的人，同时也谈谈我对职业规划的一些看法，也许对朋友们有帮助。招聘或者找工作，偶然性是非常大的。因为人的能力是很多方面构成的，不管是通过简历，笔试还是面试，其实都只能反映出很小的一部分。对于求职者来说，找工作就是展现自己能力的过程，必须在整个过程中充分表现出自己的能力...
要判断一个程序员是不是好的程序员，主要看他写的代码，因为程序员最重要的事是写代码。即便不去理解代码的意图，只要看一眼，好的程序员写的代码与差的程序员写的代码基本上就可以看出来。好的程序员写的代码，整洁而规范，视觉上自然有一种美感。空白错落有致，注释恰到好处，命名和排版遵守统一的规范。差的程序员写的代码则经常出现过长的函数，前后不一致的命名方式和排版，过深的嵌套结构，非常复杂的表达式，随处可见的数字...
上个星期在武汉参加校园招聘，整整两天半的面试，算了算差不多面了40个人，累得够呛。当然，DBA并没有这么多候选人，只有14位，因为面试官紧缺，顺便帮忙面试...
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