我说，执行职位的薪水，我们在整个行业内应该算中等偏上。

    她说，奇了怪了，那怎么会招不到人？

    我以前跟她在福州共事的时候，也常抱怨招聘难，小公司招聘太难。当时以为加入大公司可以高枕无忧，何其天真。事实上，在广州招聘有经验的中等水准的人还好，但独当一面的人才依旧难觅――后来看Joel谈这事儿的文章才恍然大悟。最优秀的人通常有一张高质量的业内关系网络，用不着低效率的招聘网站来找工作，主管如果仅仅依赖51job等等，当然只能找到“有经验的中等水准的人”。当然，他们也会成长，他们中的一小部分也会成长为“最优秀的人”，但一步到位地招贤纳士就得四处打听，主动上门去请。

    杭州的招聘环境比广州更糟，就连一年以上经验的简历也很难遇到。老同事对此很不理解，说杭州挺美一城市啊，怎么回事儿？我解释说，招聘取决于这个城市的行业发展程度。同类公司越多，人员流动越大，招聘越是容易。但杭州只有阿里系与我们两大砣，别的互联网公司很少，而大公司的流动率又低，缺乏培养和输送的来源，当然收不到什么有质量的简历。

    老同事问，那人家难道不会从别的城市来杭州工作吗？

    答，如果是从互联网行业不发达的城市过来，应聘者少有好的实践机会，往往经验不佳。但如果人在北京上海广州，本地的工作机会就很多，凭什么搬家到杭州？来了发现工作不合适，留在杭州换工作都找不到地儿，还得从何处来回何处去。所以如果不是升职带项目这种好事儿，很难从行业中心城市挖来经验丰富的人，这就没法把管理梯次给建立起来，人员结构支撑不起业务发展。

    那你给人家升职带项目不可以吗？

    我叹了口气，产品行业发展太快，普遍用透支岗位红利的方式来超速扩张。比如一个人可能只达到策划经理岗位的2/3要求，甚至1/2，但出于架构扩张的需要，他也会被提升为策划经理。这种情况屡见不鲜。换句话说，完全胜任当前岗位（尤其是执行主管）的人亦不多见，怎么还能再给他提一级呢？超载是一定会出事故的。

    那你怎么办？

    答，办法有两个。第一，主管自己兼大部分HR的工作，通过人脉关系四处去挖，也去各个论坛博客发掘人才。比如李彦宏曾经说过，他1/3的时间就用于招聘。虽然未必真做得到，但态度上相当靠谱（李开复在这方面更是知行合一）。最近也看一个资深人士讲，最好的产品经理最后都是要变身人事经理的。此话深得我心。翻译成更准确的表述，即对人的管理高于对业务的管理，甚至高于对方向策略的管理。阶级越高，越是如此。

    第二，重视应届生招聘，花大力气从应届生中找到10%的佼佼者，千方百计吸引他们加入，并设置一套专门针对应届生的培养机制（Joel也这么建议）。性格和天赋决定了一个人的发展曲线，毕业前已可验证这两点，对好苗子的投入必定事半功倍，一年后便有丰厚的收成。

    老同事又问，既然你都知道，那还抱怨啥呢？

    我重重地叹了口气，第一个方法需要项目节奏的配合。一开始进度不是特别紧张，我有时间去做招聘的活儿，随着人员加入，项目节奏再逐步加快。但如果节奏没控制好，乱掉了，人还没找好就不得不加速跑了起来，任务目标又紧又重，我只能自己顶在一线带2个产品3个项目4个业务组，拿不出什么时间放在招聘上。

    第二个方法则需要整个公司层面的支持，单单靠我这个部门难以成事。再说是否愿意花大力气做一年后的人才储备，也得看高管层的心态与规划。

    不过，我也曾遇到过牛人，创业公司的总经理，单枪匹马去搞校园招聘，专走院系领导的路子，每次都牵回去一群优秀应届生。公司几乎靠她一个人的力量来组建强有力的团队，最后做到“不可能完成的业务目标”，VC估值近千万美金。猛哉，人家这才叫创业家，我只是一个孤僻的匠人。