作为这句话的注脚，陈凯歌后来拍了《无极》。

    在互联网上最重要的资源是什么呢？当然是人才。什么资源背景，市场先机，都扯鸡巴蛋。最重要的资源只有一项：人才。在项目需要的每个位置上，都有足够数量的，合适的，甚至是优秀的成员去履行好自己的职责。

    拿产品项目举例，在中型以上的公司，中型以上的项目，通常需要哪些岗位配置呢？

    首先是产品经理，或产品总监，他的主要工作有四项：
1、目标规划（研究市场，保证项目向着正确的方向前进，并有着合理的阶段性目标）
2、搞定资源（从人员到推广，向公司争取合理的资源供给）
3、协调配合（促使同部门、跨部门之间不同的职能单位紧密配合起来）
4、抓住重点（确定每个阶段每个模块的重点所在，调动力量，亲自督促集中突破）

    其次是策划经理、运营经理、技术经理，他们的主要工作也是四项：
1、团队组织（进行合理的人员分工与任务分派）
2、需求管理（从多方面收集并整理需求，划分优先级）
3、计划进度（根据需求制定详细的分解计划，时间节点，监督进度完成情况）
4、品质保障（控制好每一项计划任务的完成质量）

    在经理之下是执行层，执行层分为两级：高级与普通。高级策划/高级运营/高级程序员完成最重要的模块任务，经验不足的普通执行人员完成相对次要的部分。

    按照以上的人员梯队配置，毫无疑问能保证良好的战斗力，但现实多半不这么完美。由于人才缺口，产品经理常常要兼任策划经理的工作，哪怕过多投入琐碎事务会挡住视野，降低市场嗅觉，干扰他对方向与重点的判断。在理想结构下，产品经理更应该多做全局性的观察和思考，而不是沉溺于每一个细节――当然，前提是有合适的人来管理好每一个细节。

    与此同时，策划经理可能也有苦衷。由于属下缺乏高级策划，自己常常要兼任高级策划的工作，亲自攻克难关。这样的事情做多了，谁来牢牢抓住需求与进度？谁来承担复杂任务的组织管理？他同样也疲劳不堪。

    再说到执行层，即便是优秀的策划人员也分很多类别。有人适合做需求明确的功能应用类产品，有人适合做需求模糊感性的社区类产品，有人适合做营销意识强的电子商务产品，有人适合做轻巧而灵活的移动产品。而运营工作更有着内容管理、活动组织、社区关系、资源协作等明显的偏向。你有一些很好的执行成员，并不意味着有一些很适合的执行成员，这个世界上没有万能侠，没有最好，只有最般配与最契合。

    这样的一个产品项目，方向未必正确，重点未必清晰，组织计划未必严密，成员特长未必匹配，肯定走得一瘸一拐。如果在策划、运营、技术等层面上压根没有执行主管，那就更加糟糕，产品经理被无休无止的琐事困住，顾大局则失细节，顾细节则失大局，疲于奔命。

    麻烦还没完呢，做好一款产品可不仅仅是产品部门内部的事情。如果策划人员的交互设计能力较弱，有没有一个专业的交互设计师专注、及时地配合？有没有适合这款产品美术风格的一到两个视觉设计师专注、及时地配合？有没有专门研究过这个产品市场的推广同事，商务同事专注、及时地配合？这些第三方支援对产品的进度、质量、成败也有决定性影响，但常常是产品经理无力把控的，只能对天哀嚎。

    反过来看，如果在任何一个产品项目所需的全部岗位上，都有足够数量的，合适的，甚至是优秀的成员去履行好自己的职责，如果这个项目本身的定位又不算盲目，那么你已经有了70%的成功把握。

    所谓成功，其实就这么简单。

    当然，其实也最不简单。

    最近听说毗邻的某公司，一下子又要招500人，深感我们这个行业处于高速扩张之中。这听上去让大多数人振奋，却使我苦恼。高速扩张意味着人才短缺，进一步引发各个项目内部的人才稀释。稍微培养起来一个高级职员，很快就跑去做执行主管了（不管适合不适合）；稍微培养起来一个执行主管，很快就跑去做产品经理了（不管适合不适合）。对人才的培养和发掘远远跟不上项目发展需求，更加跟不上跳槽转岗的速度。只要你真是个人才，工作机会无穷无尽，任挑任选；但对于我这样的部门主管，则很难攒到一支齐备而强大的团队。

    此时只有三字真言可用：“抢”！去公司内部拼命争抢人才。“填”！自己分心去做其他岗位的工作，填上职能缺口。“拖”！无能为力的时候也只好放慢速度，无奈地拖过去，希望拖到转机出现。

    之前我写过一篇日志叫《绑架》，其实，都是一个系列的故事。我在那篇日志里讲了一个“先人后事”的道理。如果一开始就缺乏某些核心岗位的人才，项目必定举步维艰。如果指望着项目启动后再招聘补充这些人才，残酷的现实多半要告诉你：这是一个妄想。最后自己被越走越累的项目拖住，前进乏力，又放不下来。瓶颈在哪里？就在“人才”这里。

    我为此设想了一些解决方法。

    首先，从现实的人力资源出发，包括现有团队的才能与偏好，个人的人脉资源，公司的招聘实力，数清楚手上的人才筹码后，再去考量自己有能力做什么样的项目。当然，你可能数了半天，发现自己只能做点小事，琐事，杂事，非常沮丧，又按捺不住野心。于是一急就要冒险，一冒险多半踩雷……

    其次，在选择工作的时候不要被公司大小，职位高低，待遇好坏所迷惑。最重要的考量因素是，我将去的地方是否适宜自己发展？包括管理文化，项目定位，尤其是招聘实力与团队配置，是否能支持自己做一番响当当的事业？搞清楚，兄弟，你个人的才华在项目成败中影响甚小。不要以为自己了不起，没有人以一顶十。即便你在所处的位置上真是才华横溢，冠绝宇内，其他岗位如果缺乏必备的人才，任何一项重要职能的残疾都足以拖得整个项目歪歪斜斜。这时你能做什么？徒劳无功的 “抢”？三头六臂的“填”？唉声叹气的“拖”？还是望穿秋水，眼巴巴，可怜兮兮地等着一封闪光简历飞进邮箱。

    招聘可不是一个靠时间流逝就可以解决的问题。

    最近跟朋友聊天，扳着指头数，如果按照“较好的规模、品牌、受众影响力”为标准，在我们这个行业里，每年新进入成功队列的项目有没有5个？数了半天，似乎连5个都没有。天啦，每年新发起的项目起码有500个之多！如此高的失败率，只能证明合适的人走到一起齐心协力，这得有多难啊……真是三生修来同船渡。

    我曾在微博上讲，最近6年来，我近距离所见大大小小的项目近百，而成功者仅四五例，究其根本原因，竟然全都是“人才缺口”四个字。不论你是VP、总监、经理，不论你有多么卓越的头脑与资历，在多么了不起的公司领多么丰厚的薪水，最终决定成就的，也只能是“人才配置”四个字。别指望靠一人之力组建一个彪悍团队，脱离了整个组织背景的人脉资源与HR支持，得不到均衡的人才供给，强龙也只是条志大才疏的虫子罢了。聪明人大都有舍我其谁，独领风骚的壮志，然而，同伴比职位薪水更重要10倍！

    那么，聪明的你，接下来想拍《无极》还是《霸王别姬》？

    这与你是不是陈凯歌全然没有关系。