公司标准是半年一次 PM，邮件中心一直这么执行；但是内容部，包括现在的媒体技术产品中心，是每季度一次的

    半年做PM，是拿6个月的薪水的15%做基准；季度的就是3个月做基准，本质上是一样的。季度做PM的好处是可以更有效的激励员工，麻烦是增加管理成本，而且有些不太好分阶段的长期目标就难以做绩效。

    除了个人绩效外，还有公司绩效――搜狐业绩好了，也会反映到每个员工的季度/半年 bonus 里。升职为5级后，来自公司绩效的比例会比4级以下多不少，这也是对管理者的另外一个激励。

    下面忽略公司绩效了，只看个人绩效：

    简单计算一下，一年除了12个月薪水外，还有 12*15% = 1.8 个月的薪水做奖金。

    但不是每个人都拿到（或只拿到）13.8个月薪的。每个业务单元会把所有人的基准拿到一起做成 bonus pool，然后大家再从里面瓜分。瓜分标准就是 PM 结果，得 AA 的家伙有可能拿到 150% 的加成

    从比例上，大概会有四成左右的人拿到 13.8 或者更多（最高者可达 14.7，即12 + 150% * 1.8），剩下的同志就拿不到 13.8 了，顶多就是 12

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    从 12 - 14.7，这个激励效果明显吗？仁者见仁智者见智吧。但肯定有人觉得这个还不够，所以还发展出这么一种方案，就是从标准月薪里拿出等额的部分，来加倍这个 bonus pool. 换句话说就是 10.2 个月薪 + 3.6 月薪的奖金池。理论上收入范围就成了 10.2 - 15.6

    老实说，这个想法确实蛮值得探索的――反正部门总的薪酬成本没有变化，HR另说，至少财务不会来找麻烦；但是必须员工在入职或者转移部门的时候明确知道有这个方案，否则绩效奖比例达不到 50% 的，肯定就拿不满 12 个月薪水了（10.2 + 50% * 3.6 = 12），执行起来会有比较大的问题

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